Análise da Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa e o Entendimento no Âmbito dos Tribunais
Resumo: O presente estudo que tem como escopo principal analisar o instituto jurídico da rescisão do contrato de trabalho na modalidade justa causa, bem como as implicações que este tipo de demissão traz aos empregadores quando realizada sem a devida observância dos requisitos essenciais para sua configuração, tendo em vista o risco de sua reversão, para a modalidade de demissão imotivada, quando levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, mediante a interposição, pelo colaborador demitido, de Reclamação Trabalhista.
Palavras-chave: Rescisão. Contrato de Trabalho. Falta Grave. Justa Causa.
I - Introdução
As relações trabalhistas, tanto individuais quanto coletivas são regradas em nosso país, afora dispositivos existentes no próprio texto constitucional, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diploma legal aprovado no dia 1º de maio de 1943, entrando em vigor 06 (seis) meses depois, aos 10 de novembro de 1943.
Passados quase 70 anos do início de sua vigência, ante as grandes mudanças sociais e econômicas ocorridas desde então, como a globalização e o avanço da tecnologia, o legislador, buscando acompanhar tal evolução, trouxe à CLT diversas modificações na tentativa de adaptá-la à nova realidade que se desenhava e, com ela, as novas formas e ferramentas de trabalho que refletiram de forma significativa na relação empregado/empregador.
Ocorre que, mesmo com as diversas mudanças trazidas pelo legislador, a CLT não esgota todas as situações decorrentes da relação empregatícia, a qual se encontra em constante transformação, e, visando preencher estas lacunas legais bem como harmonizar o entendimento dos diversos Tribunais na interpretação destas normas, possui enorme importância as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais editadas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Tratam-se das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais de instrumentos utilizados pelos Tribunais no intuito de pacificar entendimento quando proferidas em seu âmbito diversas decisões no mesmo sentido, evitando-se a disparidade de julgamentos entre as instâncias inferiores e, inclusive, entre as próprias Turmas destes Tribunais.
Referida introdução tem como objetivo demonstrar a importância do entendimento jurisprudencial dominante nos Tribunais Superiores (Tribunais Regionais do Trabalho, Tribunal Superior do Trabalho, Superior Tribunal de Justiça e Supremo Tribunal Federal), trazendo ao presente estudo os aspectos que balizam as decisões proferidas no sentido de manter ou reverter a aplicação da justa causa em decorrência das faltas cometidas pelos empregados no exercício de suas atividades laborais.
II - Previsão Legal
As hipóteses de demissão por justa causa se encontram descritas no artigo 482, da CLT, a seguir destacado:
"Art. 482 - - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional."
Das condutas faltosas acima listadas, entendemos que as descritas nas alíneas "a" e "b" necessitam de maiores esclarecimentos, tendo em vista que, a nosso ver, trazem conceitos um pouco mais vagos sobre qual o tipo de conduta que culminará na aplicação da justa causa, dificultando sua interpretação, e, visando aclará-los, trazemos a seguir algumas considerações:
* Ato de Improbidade: São atos praticados pelo empregado contrários aos bons costumes, de forma desonesta, visando a obtenção de algum tipo de vantagem indevida, dentro de seu ambiente de trabalho ou fora dele, que acaba resultando em algum tipo de prejuízo ao seu empregador ou a terceiro ligado às atividades da empresa.
Citamos como exemplo o empregado que, no intuito de justificar falta ao serviço, falsifica ou rasura atestado médico ou outro documento para esta finalidade.
* Incontinência de conduta ou mau procedimento: Neste caso, como se tratam de comportamentos que trazem em seu conceito diferenças na conduta praticada pelo empregado faltoso, conceituaremos cada qual de forma individual:
- Incontinência de conduta: Trazemos o conceito do Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado(1), que explica tratar-se a incontinência de conduta a falta cometida vinculada à conduta "culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual", dentro do ambiente de trabalho, prejudicando o ambiente em que se insere ou as obrigações contratuais por ele assumidas.
Como exemplo, citamos o comportamento no qual o empregado profere gestos obscenos, o atentado contra o pudor, a pornografia no ambiente de trabalho, etc.
- Mau procedimento: Citando também o mesmo autor, que define como conduta de mau procedimento àquela cometida também de forma culposa, que "atinja a moral, sob o ponto de vista geral, excluído o sexual", e que traga prejuízos ao ambiente de trabalho ou suas obrigações contratuais com o empregador.
Como exemplo, citamos a prática de conduta inadequada ao local de trabalho que possa trazer qualquer prejuízo à harmonia no ambiente laboral.
As demais infrações descritas no artigo 482, da CLT, traduzem de forma clara a conduta cometida pelo empregado que poderá ensejar sua demissão por justa causa, não sendo a elas necessárias maiores considerações, pois facilmente caracterizadas quando praticadas no caso concreto.
III - Da Aplicação da Justa Causa e o Jus Puniendi
Posto isso, há que adentrarmos na questão referente aos poderes que possui o empregador na gestão de seu negócio, sendo que a doutrina majoritária enumera-os como sendo o poder legislativo, poder diretivo e poder disciplinar do empregador, sendo este último de maior importância no presente trabalho.
Apenas a título elucidativo, trata-se o poder legislativo do empregador aquele pelo qual é elaborado o regulamento interno da empresa e/ou as circulares, os quais tem o condão de criar deveres e obrigações a serem observadas por ambas as partes dentro do ambiente de trabalho.
Já o poder diretivo trata-se do poder de gestão, de comando, ligado ao direcionamento do negócio, visando a condução da empresa e sua organização técnica e econômica.
Por fim, trataremos do poder disciplinar do empregador, sendo que é através deste poder que, ante a uma conduta faltosa cometida por empregado que labora a seu favor, irá verificar qual a pena a ser aplicada ao caso, dosando-a conforme sua gravidade, evitando-se assim o cometimento de alguns abusos que possam trazer implicâncias futuras perante a Justiça do Trabalho.
As sanções admitidas em nosso ordenamento jurídico são as seguintes:
* Advertência verbal;
* Advertência escrita;
* Suspensão; e
* Demissão por justa causa.
Deverá o empregador aplicar tais sanções de forma proporcional à falta cometida, ou seja, cometida uma falta leve, aplica-se uma advertência verbal, em sua reincidência, advertência escrita, passando posteriormente à suspensão, e assim por diante.
Neste sentido, é o julgado que colacionamos a seguir:
"Art. 482, - "e", da CLT. As consecutivas faltas injustificadas caracterizam desídia no desempenho das respectivas funções, mormente quando se considera o fato de que o empregador aplicou diversas penalidades menos severas (advertências e suspensões), anteriormente à ruptura do pacto laboral, na tentativa de reeducar o empregado recalcitrante, o qual, imediatamente à pena de suspensão, veio a faltar novamente, e por período maior que o das ausências anteriores, revelando-se desidioso no cumprimento das obrigações do contrato de trabalho celebrado com o empregador. Recurso do reclamante não provido."(2)
É certo que a dosimetria da pena aplicada ao empregado em decorrência da falta cometida é observada pelo julgador com ressalvas quando levada ao seu conhecimento através de reclamação trabalhista proposta pelo empregado, visto que na Justiça do Trabalho vigora o Princípio da Proteção ao Empregado, ante sua situação desfavorável frente ao empregador, tanto no aspecto econômico quanto técnico, buscando este princípio balizar esta relação de desigualdade.
Desta forma, se verificada a aplicação de uma pena desproporcional ao ato cometido pelo empregado, como, por exemplo, ser aplicada a justa causa após o empregado faltar, injustificadamente ao serviço, sem que tenha cometido qualquer outro ato faltoso anteriormente, tal penalidade será tranquilamente revertida para a modalidade de demissão sem justa causa, o que acabará acarretando ao empregador o dever de efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas pela ruptura injustificada.
Portanto, quando da vigência do contrato de trabalho celebrado entre as partes, deverá haver, por parte do empregador, a utilização de seu poder disciplinar de maneira cautelosa, sopesando a gravidade da falta cometida com a pena cabível ao caso em concreto, devendo o empregador ter em mente que seu poder disciplinar deverá conter, implicitamente, um caráter educativo, trazendo ao empregado a oportunidade de adequar seu comportamento aos padrões mínimos exigidos pelo senso comum para a mantença de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Restando claro que o empregador, diante das faltas cometidas por um mesmo empregado, acabou aplicando diversas penalidades com caráter educativo (advertências e suspensões), lhe dando diversas chances de se enquadrar ao ambiente de trabalho no qual se encontrava inserido e, mesmo assim, não cessou tal comportamento inadequado, inexistindo alternativa ao caso senão seu desligamento através da aplicação da pena máxima a ser imposta ao empregado, a chance de reversão desta penalidade será bastante reduzida.
Para melhor ilustrar o entendimento dos Tribunais quanto a proporcionalidade da pena aplicada à falta cometida, ou mesmo da necessidade de restar comprovado o intuito do empregador, antes da aplicação da justa causa, de ter buscado readequar o comportamento deste empregado àquele exigível no ambiente de trabalho, colacionamos abaixo as seguintes ementas:
"Improbidade. Justa causa. Poder disciplinar do empregador. Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder disciplinar do empregador deve estar calcado em alguns requisitos, dentre eles a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. Em se tratando de empregado que pegou indevidamente um pacote de biscoito, mas considerado um bom funcionário, com contrato de trabalho de quase oito anos, sem que tivesse ocorrido anteriormente outra prática que desabonasse sua conduta nesse período, adequado é o entendimento do Tribunal Regional de que houve excesso na aplicação da pena de despedida por justa causa. Não se visualiza violação ao art. 482, alínea a, da CLT. Agravo de Instrumento a que se nega provimento."(3)
"...Exercício do poder disciplinar. Consubstancia-se a justa causa na razão suficiente que tem o empregador para por termo ao contrato de trabalho sem que tenha qualquer ônus, exercendo, assim, seu poder disciplinar. E, diante disso deve ser cabalmente provada para que não paire qualquer dúvida de que a falta foi de tal monta que ensejou a punição máxima ao empregado, qual seja, a perda de emprego sem qualquer indenização. O conjunto probatório não revela exercício legítimo do poder disciplinar do empregador contra o empregado, já que o recorrente foi punido duas vezes pelo mesmo ato. O critério da singularidade da punição corresponde ao princípio do non bis in idem."(4)
"Justa causa. Configuração. A justa causa, como fato extintivo do direito do empregado, deve ser robustamente comprovada, ônus que recai sobre o empregador. Ademais, a justa causa é uma penalidade que pode macular a vida profissional do trabalhador, o que exige maior cuidado na análise dos fatos que a configuram, atribuindo-lhes a gravidade que realmente têm, para que não se incorra em erro, evitando prejuízo irreparável ao empregado. Assim, considerando os reflexos na vida do empregado, sua configuração exige, além de prova robusta, clara e induvidosa, a presença de elementos indispensáveis, como a imediatidade, a gravidade do ato, a atualidade, a proporcionalidade e a relação causa-efeito, sem o que impossível se torna o seu reconhecimento. Recurso Ordinário do reclamante provido, no aspecto."(5)
Outro ponto importante quando da aplicação de sanções ao empregado trata-se do momento em que ela será aplicada, ou seja, é pacífico o entendimento de que a pena deverá ser imposta imediatamente ao ato praticado ou assim que o seu superior dele tomar conhecimento, tendo em vista que o retardamento deste ato poderá configurar o perdão tácito do empregador.
Neste sentido:
"DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PRESSUPOSTOS. PERDÃO TÁCITO.
Para que se configure a dispensa por justa causa, imprescindível a existência concomitante dos pressupostos, a saber: tipicidade, gravidade ou lesividade da conduta e atualidade (imediatidade) na punição. O decurso do prazo redunda no perdão tácito e descaracteriza a falta grave, gerando a obrigação de pagamento das verbas contratuais e rescisórias."(6)
Além do momento da aplicação da pena, há também que ser observada a sua formalização, exceto na advertência verbal, sendo que nas demais (advertência escrita, suspensão e demissão por justa causa), além da presença de duas testemunhas que deverão assinar o documento emitido, nele deverá estar devidamente descrita a conduta faltosa praticada pelo empregado, fazendo este documento parte integrante de seu prontuário.
Portanto, o poder disciplinar do empregador deverá ser utilizado com cautela, em estrita observância à proporcionalidade entre a sanção que será aplicada e a falta cometida pelo empregado, sendo devidamente formalizado o documento que constará a penalidade aplicada com a descrição do fato, de forma clara e precisa, observando-se o requisito da imediatidade, devendo sua aplicação se dar no primeiro momento possível após o cometimento da falta.
Concluindo, a pena de demissão por justa causa aplicada pelo empregador em detrimento ao empregado, quando este comete alguma das faltas elencadas pelo artigo 482, da CLT, deverá observar todos os requisitos elencados no presente trabalho (proporcionalidade, gravidade, imediatismo e nocividade ao ambiente laboral), tendo em vista que, por se tratar da máxima sanção a ser imposta ao empregado, deverá se caracterizar mediante prova robusta, evitando-se assim uma futura reversão da pena imposta pela Justiça do Trabalho.
IV - Do Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave
Para finalizar o presente trabalho, é de suma importância adentrarmos ao presente tema, qual seja, o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, que se trata de uma ação de rito especial na Justiça do Trabalho para verificação de falta grave cometida por empregado em gozo de estabilidade, que demonstre ser a mesma passível de aplicação da pena de justa causa.
O entendimento na doutrina e jurisprudência dominantes é de que a apuração da falta grave mediante inquérito judicial somente é necessária quando o empregado faltoso gozar de estabilidade cuja Lei determine tal procedimento, sendo expressamente previsto em Lei as seguintes estabilidades(7), sendo a descrita na alínea b de interesse ao presente trabalho:
a) estabilidade decenal (arts. 478 e seguintes da CLT);
b) dirigente sindical (art. 543, § 3º, da CLT c/c Súmula 197 do STF);
c) empregado público celetista concursado, exceto se houver previsão diversa determinando que referida apuração decorra de procedimento ou sindicância administrativa.
Abrimos um parênteses para discorrer resumidamente acerca da estabilidade de dirigente sindical, prevista no artigo 8º, VIII, da Constituição Federal(8), sendo tal estabilidade, também conhecida como imunidade sindical, tem como objetivo garantir o exercício livre e pleno das funções sindicais inerentes ao cargo a ser ocupado na busca de garantia e melhoria das condições da classe representada, sendo que referida estabilidade tem início na data em que for efetivado o registro da candidatura ao cargo de direção sindical, inclusive aos suplentes, até 01 (um) ano após findado o mandato, exceto caso cometida falta grave.
Desta forma, caso tenha ocorrido o cometimento de falta grave, consoante as condutas descritas pelo artigo 482 da CLT, por empregado que detenha cargo de dirigente sindical, referida conduta deverá ser devidamente apurada através da instauração de inquérito judicial, o qual deverá ser proposto dentro do prazo legal de trinta dias contados da data em foi suspenso o empregado faltoso, consoante determina o artigo 853 da CLT(9).
O dirigente sindical, portanto, uma vez no gozo da estabilidade decorrente de seu cargo, somente poderá ser demitido por justa causa caso a falta grave cometida seja devidamente configurada nos autos do inquérito judicial interposto dentro do prazo legal, sendo que este entendimento se encontra pacificado, inclusive pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que editou a Súmula 197, que possui o seguinte teor:
Súmula 197 do STF - "O empregado com representação sindical somente pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave."
No mesmo sentido, o TST também sedimentou entendimento através da Súmula 379, que trazemos a seguir:
Súmula 379 do TST - "Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT."
Portanto, resta indubitável que, caso empregado que esteja no gozo de estabilidade sindical tenha cometido falta grave, a empresa poderá suspendê-lo(10) imediatamente e, dentro do prazo máximo de 30 dias a partir desta data, ajuizar o inquérito para apuração de falta grave, ressaltando que a suspensão do empregado perdurará até a data em que for proferida a decisão final do processo, sendo que, caso constatada realmente a prática de falta grave, será declarada a ruptura contratual, porém, caso contrário, deverá o empregador promover a readmissão do empregado além de pagar-lhe os salários a que teria direito em todo o período em que ficaram suspensas as obrigações contratuais entre as partes(11).
Com relação às demais estabilidades provisórias (estabilidade gestante, acidentária, CIPA e outras estabilidades porventura previstas em Convenção Coletiva), prevalece o entendimento tanto na doutrina quanto na jurisprudência que, uma vez configurada a falta grave, observadas todas as cautelas trazidas no tópico anterior, não há necessidade de ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave, sendo este ato suficiente para configurar a ruptura contratual ante a impossibilidade de uma continuidade na relação empregatícia.
V - Conclusão
Por todo o exposto, a rescisão do contrato de trabalho através da aplicação da pena de justa causa deverá se encontrar devidamente amparada por robusto conjunto probatório que demonstre, de forma clara e precisa, a conduta faltosa grave cometida pelo empregado, aplicada dentro de um lapso temporal mínimo e na presença de duas testemunhas, sendo que, caso sua aplicação seja realizada de maneira precária, fatalmente ocorrerá sua reversão perante a Justiça do Trabalho, caso levada a seu conhecimento, devendo ainda serem observados os procedimentos especiais no caso da existência da estabilidade sindical.
Referências
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo : LTr, 2012.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 9ª Ed. São Paulo : LTr, 2013.
SAAD, José Eduardo Saad. Consolidação das leis do trabalho comentada. 45ª Ed. São Paulo : LTr, 2012.
SCHIAVI, Mauro. Manual de direito processual do trabalho. 6ª Ed. São Paulo : LTr, 2013.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Oitava Turma. Recurso Ordinário n. 00244200730202003. Desembargador Relator Adalberto Martins. DOESP 17.05.2010.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Segunda Turma. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n. 554/2003-402-14-40.1. Ministro Relator Vantuil Abdala. DETJ 21.08.2008.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Quarta Turma. Recurso Ordinário n. 01152200837302009. Desembargadora Relatora Ivani Contini Bramante. DOESP. 07.05.2010.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Décima Segunda Turma. Recurso Ordinário n. 01490200943402006. Desembargador Relator Davi Furtado Meirelles. DOESP. 12.03.2010.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Quarta Turma. Recurso Ordinário n. 01737200143102009. Desembargador Relator Paulo Augusto Camara. DOESP. 30.04.2004.
Notas:
(1) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo : LTr, 2012, p. 1.217.
(2) BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Oitava Turma. Recurso Ordinário n. 00244200730202003. Desembargador Relator Adalberto Martins. DOESP 17.05.2010.
(3) BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Segunda Turma. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n. 554/2003-402-14-40.1. Ministro Relator Vantuil Abdala. DETJ 21.08.2008.
(4) BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Quarta Turma. Recurso Ordinário n. 01152200837302009. Desembargadora Relatora Ivani Contini Bramante. DOESP. 07.05.2010.
(5) BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Décima Segunda Turma. Recurso Ordinário n. 01490200943402006. Desembargador Relator Davi Furtado Meirelles. DOESP. 12.03.2010.
(6) BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região. Quarta Turma. Recurso Ordinário n. 01737200143102009. Desembargador Relator Paulo Augusto Camara. DOESP. 30.04.2004.
(7) Rol trazido por Mauro Schiavi em sua obra Manual de Direito Processual do Trabalho, 6ª ed., LTr..
(8) "Art. 8º - (...)
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei."
(9) "Art. 853 - Para a instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Vara do Trabalho ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado."
(10) "Art. 494, da CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo."
(11) "Art. 495, CLT - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão."
http://www.lex.com.br/doutrina_27005488_ANALISE_DA_RESCISAO_DO_CONTRATO_DE_TRABALHO_POR_JUSTA_CAUSA_E_O_ENTENDIMENTO_NO_AMBITO_DOS_TRIBUNAIS.aspx
